一、办事依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》

2.《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）

二、报告条件

经济性裁员，是指符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的法定裁员情形：企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。企业应全面评估自身生产经营状况，综合判断是否符合下列法定情形之一：

1.企业依照《企业破产法》规定进行重整；

2.企业的生产经营发生严重困难；

3.企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员；

4.企业与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法履行。

三、报告材料

1.向人社部门报告裁员情况的说明

2.裁员工作方案

3.营业执照（复印件）

4.工会法人证（复印件）

5.职工大会或者职代会会议纪要及签到册

6.裁减人员花名册

四、办理程序

确定是否需要裁员→制定裁员工作方案→通过职代会或者职工大会→报告相关部门→实施裁员→总结评估。

（一）确定是否需要裁员：

1.用好用足支持政策，尽量做到不裁员、少裁员；

2.加强与职工协商，尽量做到不裁员、少裁员；

3.判断企业实际情况是否符合法定的裁员情形。

（二）制定裁员工作方案：

1.拟订裁员方案。方案中要明确企业近期经营状况、未来经营状况和财务状况预测；已采取的不裁员少裁员措施；裁员后企业的人力资源规划考虑及预期经营状况；裁员依据的法定情形、裁员岗位、裁员数量和比例、裁员标准、裁员名单、裁员实施时间及实施步骤、劳动合同到期终止情况、经济补偿支付标准和方式、清偿拖欠工资和补缴欠缴社会保险费的计划等。

2.确定裁员名单。企业要在全面梳理职工的性别、年龄、工作岗位、入职时间、劳动合同类型和期限、合同终止时间、本单位工作年限、月均工资、家庭情况、是否处于医疗期、是否享受工伤待遇、女职工是否处于孕产哺乳期等基本情况的基础上，结合企业生产经营需要，综合评价和权衡后稳慎确定裁员名单。

3.确定不得裁减和应当优先留用的人员。按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和相关政策规定，确定企业不得裁减的人员名单和优先留用人员名单。

4.做好裁员成本测算。包括需支付的经济补偿、应偿还的拖欠职工工资、需补缴的社会保险费、特殊职工帮扶费用、一次性伤残就业补助金等。

（三）通过职代会或者职工大会。提前30日召开职代会或者职工大会说明裁员有关情况，包括企业生产经营状况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员初步方案等。听取工会、职工意见，完善裁员方案，合理的意见建议应当予以考虑和吸收。使裁员方案通过职代会或者职工大会讨论。

（四）提交裁员报告。提前30日依法向当地人力资源社会保障部门提交书面裁员报告，并保证报告的真实性。

1.裁员报告的内容：

（1）裁员理由；

（2）裁员方案；

（3）被裁减人员名单和基本情况；

（4）通过职代会或者职工大会意见情况；

（5）已采取的稳定工作岗位的措施；

（6）负责人和联系方式；

（7）其他有关材料。

2.报告方式。一般应采取书面方式报告。

3.完善报告内容。企业应积极配合人力资源社会保障部门对裁员工作的指导。人力资源社会保障部门告知材料不齐全的，企业应当及时补齐；对裁员事项提出意见或建议的，企业应当认真研究，逐一依法解决并修改或补充书面报告。

4.确定裁员方案。企业根据人力资源社会保障部门的意见对裁员方案做进一步修改完善后，确定裁员方案并及时向全体职工公布。

（五）稳妥实施裁员。企业要严格按照裁员方案实施裁员，确保裁员所需资金及时到位。

1.依法与职工解除、终止劳动合同。

2.依法结清劳动报酬、经济补偿等。

3.做好相关配套工作：

（1）做好被裁减人员档案和社会保险关系转移。

（2）做好被裁减人员资料归档。

（3）落实同等条件优先招用规定。

（六）认真做好总结评估。裁员工作完成后，企业应认真总结评估裁员过程中的有益做法和不足，主要有：

1.裁员过程是否公开、公平、公正；

2.是否因裁员发生了矛盾纠纷，矛盾纠纷化解手段是否有效，是否仍遗留矛盾隐患；

3.是否达到了裁员预期目标；

4.是否因裁员对企业生产经营、职工队伍的稳定和士气、社会形象等造成负面影响；

5.还有哪些可以改进的地方。

特别提示：

（一）企业可视情况提前与当地人力资源社会保障部门沟通拟裁员的意向、裁员可能出现的问题等，听取人力资源社会保障部门的意见和建议。

（二）注意防范裁员风险。

1.提早梳理风险点：

（1）因对法律法规不了解或理解不准确出现违反法律法规有关规定的情况；

（2）职工不理解裁员决定、不认可企业裁员理由、对裁员相关法律法规理解不准确；

（3）职工与企业对经济补偿标准存在较大分歧，如经济补偿标准虽然符合法律规定，但与本企业以往较高标准、本地区同类企业较高标准有差距，或职工提出较高要求等；

（4）家庭困难等特殊群体希望得到额外照顾；

（5）企业存在未依法参加社会保险、未依法支付加班费等历史遗留问题，被裁减人员追诉相关权益等。

2.做好矛盾预防和化解工作。企业要针对梳理的裁员过程中可能引发矛盾纠纷的风险点，结合企业实际制定应急预案，采取有效措施予以防范和化解。要做好裁员原因的解释、有关政策和做法的宣讲工作，使职工了解企业面临的问题和困难。及时听取职工对裁员方案的意见，了解职工实际困难，关注职工思想动态，耐心细致做好职工思想工作，争取职工理解，稳定职工情绪，特别是要注意疏导对裁员严重不满的职工的情绪。一旦发现苗头性问题，及时采取有针对性措施予以化解。对出现的矛盾纠纷，企业可通过以下途径妥善解决：

（1）与职工协商；

（2）请工会参与调解工作；

（3）向企业劳动争议调解委员会申请调解；

（4）向街道、社区或行业劳动争议调解组织、基层人民调解组织等申请调解；

（5）向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁等。

 

咨询电话:0734-5888057